Các bước xây dựng và phát triển đội ngũ IT dành cho CIO (Phần 2)

Việc xây dựng và phát triển một đội ngũ IT là một thách thức không nhỏ đối với các CIO ngày nay. Tuy nhiên, có rất nhiều phương pháp và cách thức có thể giúp bạn hiện thực hóa điều đó. Trong phần thứ hai này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu chi tiết từng bước trong quy trình này.

Tham khảo: Các bước xây dựng và phát triển đội ngũ IT dành cho CIO (Phần 1)

1. Tập trung cải thiện năng lực kỹ thuật số

Điều gì ngăn cản các CIO tìm kiếm ứng viên trong nội bộ? Họ không tin tưởng lực lượng lao động hiện tại của họ có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu của lĩnh vực kỹ thuật số.

Về mặt logic, các nhà lãnh đạo tin rằng sự phát triển nội bộ và nhiều nguồn tài nguyên và thời gian hơn đồng thời số lượng các tùy chọn để học tập trong công việc cũng khó khăn. Các tổ chức thường thiếu đầu tư, quy trình và năng lực để đào tạo lại lực lượng lao động hiện có.

Hơn nữa, các chuyên gia IT sẽ cần kiến thức ngoài cách công nghệ hoạt động và sự nhạy bén trong kinh doanh sẽ cho phép họ áp dụng công nghệ để:

●      Thúc đẩy các luồng doanh thu mới

●      Mang lại giá trị kinh doanh lớn hơn

●      Cải thiện trải nghiệm khách hàng hoặc sự tham gia của người dân

Bất kỳ ai được đào tạo về các công nghệ mới nổi này phải hiểu sâu hơn về cách công nghệ có thể được áp dụng cho tăng trưởng và quy mô kinh doanh. Có lẽ quan trọng hơn là được đào tạo về công nghệ cụ thể, các chuyên gia IT sẽ cần mở rộng kiến thức kinh doanh của họ và biết cách IT có thể cải thiện sự đóng góp và giúp đỡ chuyển đổi doanh nghiệp.

“Điều quan trọng hơn bao giờ hết đối với CIO là xác định mong muốn các hành vi và năng lực cơ bản cho hiệu suất khác biệt ở cấp độ cá nhân và nhóm” – Mok cho biết: “Phát triển năng lực thúc đẩy hiệu suất khi nhân viên học hỏi các quy trình và kỹ năng làm việc mới cho kinh doanh kỹ thuật số và hệ sinh thái kỹ thuật số”. Kinh doanh kỹ thuật số đòi hỏi hiệu suất của lực lượng lao động cao hơn và năng lực là yếu tố khác biệt thực sự.

Gartner đã xác định 12 năng lực kỹ thuật số cho các CIO để xác định và phát triển trong nhóm của họ. Tất cả các CIO nên tập trung phát triển sự nhạy bén trong kinh doanh như một năng lực. Sau đó chọn 5 đến 7 năng lực bổ sung dựa trên nhu cầu của công ty.

Mục tiêu là phát triển các năng lực sẽ cho phép các cá nhân và nhóm học hỏi và thích ứng với sự thay đổi của thế giới kỹ thuật số. Ví dụ, nếu năng lực được phát triển là sự nhạy bén kinh doanh, kế hoạch học tập có thể bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển chính thức được minh họa trong bảng dưới đây. Kế hoạch học tập có thể khác đối với mỗi nhân viên, tùy vào phong cách học tập của cá nhân và trình độ năng lực hiện tại.

Ví dụ về kế hoạch phát triển cho sự nhạy bén trong kinh doanh (Business Acumen)

2. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp tiếp cận học tập

Cách tiếp cận “phát triển tài năng của chính bạn” này có nghĩa là các CIO cần chọn và xây dựng các chương trình cho phép nhóm của họ học và phát triển. Điều này sẽ khác nhau tùy thuộc vào tài nguyên và tính cách nhưng các tùy chọn tồn tại trên phổ đầu tư thời gian và nguồn lực cao hay thấp.

• Giảm thời gian và đầu tư
  • Các chương trình kèm cặp: Mối quan hệ 1-1 giữa những người (nội bộ và bên ngoài) tạo điều kiện học tập và phát triển nghề nghiệp và xây dựng sự tự tin cho bản thân. Cân nhắc nhiều cách ghép nối: Một giám đốc điều hành cao cấp có thể cố vấn cho một nhân viên ít kinh nghiệm về chuyên môn phát triển, một nhân viên cấp dưới có thể cố vấn cho một cấp trên về các yêu cầu kỹ thuật mới và người cố vấn có thể chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên mới.
  • Ăn trưa và học tập: Tụ tập vào giờ ăn trưa của nhân viên trong công ty để thảo luận về các ý tưởng mới và phương pháp hợp tác.
  • Hackathons: Tập hợp các lập trình viên, nhà phát triển và nhân viên kỹ thuật khác để giải quyết các vấn đề, thường ở một khoảng thời gian ngắn. Hackathons có thể được dùng cho các vấn đề kỹ thuật nhưng cũng thay đổi văn hóa, yêu cầu đội hoặc ra quyết định.
  • Đánh bóng công việc: Một thành viên trong nhóm làm việc với một người khác, thường ở vai trò khác, với mục đích là hiểu sâu hơn về các nhiệm vụ liên quan và vai trò đã chọn.
• Thời gian thấp và đầu tư tài chính cao
  • Huấn luyện điều hành bên ngoài: Được tiến hành bởi một huấn luyện viên, hoạt động dài hạn này tập trung vào việc xác định điểm yếu và tổ chức các cuộc họp thường xuyên để hỗ trợ thay đổi hành vi.
  • Đào tạo mô phỏng: Một nhân viên sử dụng máy tính tạo các tình huống để tìm hiểu cách thực hiện một số tác vụ nhất định hoặc chuẩn bị tốt hơn cho các tình huống.
  • Đào tạo tại chỗ: Đào tạo nhân viên trong khi làm công việc thực tế dưới sự giám sát của một người có kinh nghiệm và sau đó là một lớp đào tạo chính quy.
  • Đào tạo ảo có người hướng dẫn: Đào tạo được thực hiện trong một môi trường ảo, tức là người hướng dẫn và người học ở các địa điểm khác nhau, theo thời gian hoặc yêu cầu.
• Thời gian cao và đầu tư thấp
  • Huấn luyện nội bộ: Các nhà quản lý và lãnh đạo tuyến đầu kết hợp phản hồi và huấn luyện vào cách họ dẫn dắt các cá nhân trong nhóm.
  • Luân chuyển công việc: Một công việc được giao từ 6 đến 18 tháng với đủ tiếp xúc từng công việc mà nhân viên trong sự luân chuyển có thể sở hữu các sản phẩm và xem xét kết quả.
  • Dẫn dắt một sáng kiến thay đổi tổ chức: Chọn một thành viên nhóm để dẫn dắt một sáng kiến thay đổi cho phép cá nhân tập trung vào và học cách lãnh đạo từ quan điểm của mọi người, quy trình và các bên liên quan, ít công nghệ hơn và các thay đổi hệ thống.
  • Phân công cho các dự án chức năng chéo: Nhân viên làm việc trên một nhóm đa chức năng để chia sẻ hoặc dạy người khác và đóng góp trên toàn tổ chức. Tùy chọn này xây dựng sự nhạy bén của doanh nghiệp và cho phép nhân viên kết nối.

• Thời gian cao và đầu tư tài chính cao
  • Bằng cấp/chứng chỉ chuyên môn/các chương trình phát triển lãnh đạo: Nhân viên theo đuổi các chương trình cấp bằng chính thức hoặc chứng chỉ do các cơ sở giáo dục cung cấp.
  • Các khóa học do giảng viên hướng dẫn (ILT): Đào tạo được hỗ trợ bởi một người hướng dẫn cho phép người hướng dẫn và người học tương tác, thảo luận và áp dụng các kỹ năng cá nhân hoặc trong một nhóm.
  • Các chương trình học nghề: Một hệ thống đào tạo và sự phát triển trong toàn doanh nghiệp về các kỹ năng và năng lực của các vai trò quan trọng với đào tạo tại chỗ, học tập và làm việc đi kèm với mục tiêu công ty (tham khảo biểu đồ dưới đây).
  • E-learning: Được thực hiện bởi các phương tiện điện tử, thường là được truy cập qua internet hoặc mạng nội bộ (thông qua một hệ thống quản lý học tập nội bộ trong một tổ chức).

3. 9 bước để bắt đầu một chương trình học nghề

4. Kết luận

Các CIO có một lộ trình đầy thách thức phải tuân theo để đạt được tài năng phù hợp đáp ứng tham vọng kỹ thuật số của các CEO:

Xác định các khoản đầu tư công nghệ mới nổi phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Quyết định những vai trò, kỹ năng và năng lực là rất quan trọng để cung cấp và hỗ trợ những năng lực thông tin và công nghệ. Kiểm tra đội ngũ IT hiện tại của bạn để tìm ra những khoảng trống trong khả năng của lực lượng lao động đó. Phác thảo một chiến lược để phát triển các thành viên trong nhóm của bạn và thấm nhuần họ với sự nhạy bén kinh doanh cần thiết để tận dụng hiệu quả các công nghệ mới nổi hiện tại và tương lai hỗ trợ kỹ thuật số tăng trưởng kinh doanh.

Những người thành công sẽ có một lực lượng lao động có thể thích ứng và thay đổi đối với các công nghệ và thách thức kinh doanh trong tương lai.

Nguồn tham khảo:

https://www.gartner.com/

Nhu cầu đào tạo doanh nghiệp